育児休業関係の助成金は充実しているが、申請から給付までが長期にわたるのでその管理を気を付けていないとうっかり申請忘れなどという事態に陥りかねない。顧問先は社労士が管理するのが当然と思っているのでもし忘れてしまえば社労士の責任となる（もっとも顧問先も気づかないかもしれないが）。産休に入る人が出ると聞いたら、個人別に出産予定日、復帰予定日などをエクセル管理しておくことが必要だ。厚労省の育児休業関係の助成金は、男性育休、女性育休とあるが、更に東京都がそこに追加で助成金を積み上げてくれている。例えば、一人の女性が産休に入ったら、厚労省の両立支援等助成金の育児休業コースの育児休業取得時に３０万円、職場復帰時に３０万円、その間に代替要員を採用していたら５０万円、復帰時に子の看護休暇の有給休暇制度導入と取得で３０万円と合計１２０万円の可能性がある。更に１年以上の育児休業を取得した場合には、東京都から１２５万円（事業所１回限り）の追加助成金が支給される。１人の女性の出産時には、企業に最大２４５万円の助成金の可能性がある。私の顧問先では、最大金額取得の経験もあり、その企業では、社長はすっかり産休、育休大歓迎となっている。子育てに優しい企業になりました。(2023.8.22)
キャリアップ助成金の利用促進をお勧めしたが、東京都では、キャリアップ助成金を活用した事業所への追加の支援策として、定着のためのメンター制、支援研修を行った企業に１人２０万円、最大３人までの支援金を設定している。令和２年４月以降に正社員転換を行った人財に対して適応可能なのでぜひ活用してみては如何でしょうか？（2023.7.8)
人材確保等支援助成金の介護コースというのが数年前にあったが、現在は縮小廃止になった。小規模な放課後デイ施設でこの助成金を申請し、就業規則を整備して制度助成で50万円、1年目に離職者0人で72万円を取得した。この助成金は一定の離職率以下を保持しないと対象にならないが、10名以下の小規模事業所では1人でも離職したら支給対象外になってしまう。事業主は、この助成金のためでは決してないが、社員の育成や福利厚生に努力して、3年目となるこの6月30日まで離職者0人をキープした。晴れて、3年目の助成金108万円の支給申請に至った。助成金は、労基法順守、社員の福利厚生向上など時の労働政策や社会の要請にこたえる形で計画されている。そのご褒美として事業主に助成されるという意味では本来の役割を全うした助成金支給となった。（2023.7.3)
キャリアップ助成金の活用はしてますか？雇用調整助成金による資金枯渇で、2023年から多くの助成金が廃止、縮小されています。非常勤職員から正規職員への転換、同一労働同一賃金の流れの中で、こうした趣旨に沿ったキャリアップ助成金は、継続され活用しやすい制度だ。原則として、あらかじめ正社員を約束した採用時には活用は出来ないが、6か月はその人の職場適応や人となりを見るために非常勤職員として時給制で働いてもらうことは、雇用条件を伝える際に本人にきちんと説明すれば労基法上も許容される範囲だ。新規、中途採用者には、この助成金が活用が可能かを必ず検討してよいと思います。（2023.4.1)
米国の失業保険申請数が120万件を超えた。コロナによる飲食店、娯楽施設などの閉店が直結している。日本もこの30年間で正社員数は3千5百万程度と変化はないが、非正規雇用は10倍と正社員と同程度まで増加している。日本でも失業者を産む構図は米国と変わらなくなっている。今週末の過ごし方次第で東京でのパンデミックが発生した場合にはコロナ失業が米国並みになる可能性はある状況だ。その時に助成金や経済対策では焼け石に水。同一労働同一賃金での非正規雇用者の正社員化は不可欠だ。（3月26日）
処遇改善加算の加算１を取れていれば、介護報酬や保育の都からの収入は１５％程度上乗せがあり、従業員の給与へ反映させることが出来るが、経営者への還元はどうなるのでしょうか？従業員の給与が１５％上がれば、社会保険料の雇用者負担分や源泉徴収での立替分はそれだけ増加する。介護の分野ではその分を差し引いて従業員へ加算する事が通例になっている。暗黙知の様な形式で有り東京に正式に了解を得たわけではない。保育はこの暗黙知が無い様だ。どうなのだろうか？（2020.3.３)
学校休校要請に伴う保護者の不就労への助成金を政府が表明しているが、半ば当たり前、3分の2は労基法の休業補償や非常勤社員の有給報償など全て３分の２だ。この間の中小企業の経済的なダメージも加味すれば全額支給を打ち出して良いのでは。助成金の申請業務も手間ですし、社労士が代行してもこの助成金は社労士もボランティアですね。（2020.3.2)
東京社労士協会の中には７０を超える研究会があるが、助成金研究会はその中でも老舗とのこと。親切な先輩が多く助成金のいろはを教授された。最近では、実務レベルでは扱っている件数は大先輩に引けを取らないのではないかと自負できるようになった。感謝、感謝。助成金の申請には、戦略性が重要だ。この顧問先の人事労務、職場環境をどういう方向に持ってゆくのが良いのか社長に提言し、それに沿った助成金を活用する。計画申請、給付申請などにはタイミングや添付資料など煩雑で中小企業では社労士に依頼した方が結局低コストだと思います。(2020.3.1)
介護、保育への助成金は種類や内容が豊富にある。介護、保育と名称があるためか、余裕がなくて助成金など見ていないのか、放課後デイ施設やＢ型支援などの障害者施設も対象である。処遇改善加算との連動性もあるので、人事、労務関係の制度を充実させることで処遇改善加算の加算Ⅰが取れる可能性も高まる。こうした小規模の施設を支援して障害や高齢者などに福祉的な側面での福利厚生を充実させて欲しい。(2020.2.28)
助成金を申請すると訪問看護ステーションや介護施設の様な許認可事業は審査が厳しくなる？誤った都市伝説です。担当部局は全く違う部署です。助成金は何のためにあるか根本的な理由を考えてください。社員の労働環境を改善したり、雇用を促進することが目的であり、助成金を活用する企業は、社員の待遇が良くなり、定着率も上がって採用にも良い影響が出てきます。昔に比べて助成金の金額は小さくなっている様ですが、社員の離職率を改善させるための人材確保等支援助成金、パート社員の正社員化や待遇改善を促進するキャリアアップ助成金などは、57万円とそれなりの金額が助成されます。もっと積極的に活用しましょう。(2020.2.21)